簡政放權:教師考核評價 重績效還是重發展?

 

    高校教師考核評價不能為了考核而考核,將考核侷限在與績效、利益等掛鈎。要將發展性評價貫穿到教師的評優評先、職務職稱晉升、提高待遇等管理過程的始終。
    教師考核評價改革是近年來高校教師人事制度改革的重點難點問題,也是建立中國特色現代大學制度的重要內容。科學合理的考核評價,不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供了基礎和依據,也有助於調動教師的積極性和創造性,促進教師教學、科研水平和工作效率的提高,從而整體提升教師隊伍整體素質和水平。
    改革之“惑”:教師考核評價缺乏整體設計
    2013年教育部教師工作司通過設立教師隊伍建設改革試點示範項目、藉助中國高等教育學會師資管理研究分會的工作平台,瞭解發現高校在推進教師考核評價改革方面有特色的經驗和做法,找出工作中存在的問題與不足。通過調研發現一些高等學校對教師考核評價機制改革進行了積極探索,在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創新、強化聘期考核等方面做了探索和研究。
    同時我們也看到,目前還有相當數量的高校在教師考核評價工作中還存在一定偏差,教師考核評價工作存在着缺乏整體設計,主體、手段較為單一,標準體系不完善,與績效、利益掛鈎過於緊密,發展性功能沒有得到充分體現等問題,教師考核評價機制亟待改進和完善。高校教師考核評價工作存在的上述諸多問題,尤其是功利化評價傾向,應引起高校領導和人事師資部門的高度重視。高校教師考核評價機制如何從獎懲性評價向發展性評價轉變,是今後應着力解決的帶有方向性的重大問題。
    改革之“鑑”:教師考核引入發展性評價
    發展性評價是20世紀80年代發展起來的一種關於教育評價的新理念新模式。發展性教師評價指依據一定的發展目的和發展價值觀,評價者與教師一起制定雙方認可的發展目標,運用發展性評價的技術與方法,對教師的素質發展、工作職責和工作績效進行價值判斷,使教師在發展性教育評價活動中,不斷認識自我、發展自我、完善自我,不斷實現不同層次的發展目標的過程。
    發展性評價是美、英、日等高等教育發達國家普遍採用的教師考核評價方式。上世紀末發展性評價概念引入我國,許多專家學者和一線教育工作者經過理論和實踐研究,普遍認為發展性評價具有互動性、面向未來、關注個體差異、評價主體多元化、注重過程、引導教師全面發展等特徵,契合了高校教師工作的複雜性、創造性等特徵,應該成為今後我國高校教師考核評價的主要形式。
    改革之“路”:考核不再以績效為主
    針對高校當前教師考核評價工作存在的問題,教育部教師工作司將借鑑推廣高校改革試點項目有益經驗,堅持發展性評價的改革方向,改革完善高校教師考核評價機制。重點從以下幾個方面開展工作:
    一是做好頂層設計,加強高校教師考核評價政策指導。針對目前教師考核評價工作中存在的實際問題,教師工作司已委託南京大學牽頭開展高校教師考核評價制度改革的課題研究,並以課題研究為基礎,適時出台高校教師考核評價改革指導意見。指導意見將明確發展性評價的改革方向和重點,對高校教師考核評價工作實施分類指導,為高校開展教師考核評價改革提供政策依據和制度保障。
    二是確立發展性評價理念,重塑教師考核評價目標定位。要改變以績效考核為主的考核制度,把教師考核評價目標定位於促進教師專業能力的成長與持續發展。要根據研究型大學、應用技術型大學等不同類型高校的辦學定位,區分不同類型學科的特點和差異,提出有針對性的考核評價政策和指導標準,促進教師的成長髮展,實現教師個人與學校發展的“雙贏”。
    三是實行以發展性評價為主、獎懲性考核為輔的考核評價模式。發展性評價的“軟指標”評價在目前對部分教師還缺乏有效約束和激勵,獎懲性考核採用的“工作成果導向”的定量評價方式,在要求教師完成教學科研基本任務、獎優罰劣、調動教師工作積極性方面仍有其不可替代的作用,能夠彌補發展性評價的不足。因此,盲目的全盤否定獎懲性考核是不可取的。只有將這兩種考核方式結合起來,以發展性評價手段為主,獎懲性手段為輔,才能取長補短,充分發揮兩種考核評價模式各自的優點,形成推動教師和學校共同發展的有效機制。
    四是將發展性評價貫穿於教師管理的始終。高校教師考核評價不能為了考核而考核,將考核侷限在與績效、利益等掛鈎。要將發展性評價貫穿到教師的評優評先、職務職稱晉升、提高待遇等管理過程的始終。通過全程的發展性評價,檢視教師職業發展的全過程,在教師的每一個職業發展階段幫助其實現職業道德的提升、個人知識素養的提升、教學科研能力的提高,幫助教師完善職業發展規劃,找準職業發展方向,促進教師更好、更快地成長。
    五是結合聘用制改革,完善考核反饋機制,建立健全教師退出機制。要按照發展性評價思路,改革學校內部治理結構,創新教學科研組織模式,構建分級考核、分級負責的教師評價激勵體系。全面實行教師聘用合同制,科學合理設置聘期目標,加強聘期考核,嚴格合同管理。完善教師人事爭議處理機制,探索建立教師流轉退出機制。要將教師考核評價的結果及時反饋給每個教師,掌握和解決教師在教學科研工作中遇到的問題和困難,促進教師教學科研水平的提高。對於經考核評價確實不能勝任教學科研工作、缺乏職業發展潛力的教師,要引導他們有序流轉到更為適合的其他崗位,切實提升教師隊伍整體素質。
       (作者:焦師文,來源:中國教育報,2014年05月19日)